La liste de contrôle ultime pour l’intégration: 21 trucs et astuces pour rendre l’embauche indolore

Embaucher au bon moment


Embaucher pour les bonnes raisons

Atteindre les meilleurs candidats

Intégration efficace

Un processus d’embauche efficace est essentiel pour positionner une entreprise en vue de sa réussite actuelle et future. Cela peut aussi être un peu comme courir un marathon avec les pieds enchaînés et les yeux bandés.

Vous trouverez ci-dessous 21 conseils pour faciliter et rationaliser le processus d’embauche, que vous dirigiez un bureau de recrutement d’entreprise ou que vous travailliez avec un petit budget d’entreprise. Nous avons ce qu’il vous faut…

# 1 Envisagez un système de suivi des candidats (ATS)

Le paysage des technologies à la disposition de l’arsenal du recruteur avant-gardiste s’est fortement développé ces dernières années.

Jonglerie:

Feuilles de calcul

Emails

Systèmes de classement disparates

Appartiennent au passé, à moins que vous n’ayez pas fait preuve de diligence raisonnable.

C’est pourquoi, la première chose que je suggérerais à tout professionnel cherchant à atténuer les maux et les douleurs du processus d’embauche est de comprendre quels types d’outils existent..

Il existe des applications autonomes qui aident à gérer à peu près toutes les phases du processus d’embauche.

J’entrerai dans plus de ceux-ci au cours de cette pièce, mais le grand que vous devriez savoir, et celui sur lequel je reviendrai, s’appelle un “système de suivi des candidats” – ou ATS.

Les systèmes de suivi des candidats aident à gérer le processus d’embauche du début à la fin, grâce à la la commodité du cloud.

Publier des offres d’emploi, créer des dossiers de candidature et recueillir des commentaires.

Ces systèmes sont disponibles pour une gamme de budgets, avec des options pour les petites, moyennes, grandes et entreprises. Il existe même des systèmes de suivi des candidats gratuits et open source, comme OpenCATS.

Les autres options gratuites populaires incluent:

 iKrut: gratuit, mais pas open-source, avec des modules complémentaires payants

 Softgarden: gratuit pour jusqu’à cinq offres d’emploi simultanées et sept utilisateurs

 JobScore: gratuit jusqu’à trois offres d’emploi simultanées

Pour ceux qui sont capables de faire plus d’un investissement, les choix deviennent assez avancés et offrent toujours suffisamment de flexibilité financière pour répondre aux besoins des différents budgets.

Certains de mes favoris sont:

 iCIMS

Cornerstone OnDemand

JobScore

JobVite

BambooHR

Zoho Recruit

Bullhorn

Des systèmes complets de gestion du capital humain (HCM) sont également disponibles. En plus du suivi des candidats, ces plateformes incluent des outils de gestion des employés actuels.

Check-out:

 SuccessFactors by SAP

 Workday HCM

 Oracle Fusion

 ADP Vantage HCM

 Logiciel ultime

 Infor HCM

Pour être juste, je plonge à peine mon orteil dans l’eau ici.

Vous seul comprenez vos besoins, en tant que personne cherchant à embaucher, et étant donné que bon nombre de ces outils offrent des essais gratuits, je vous suggère de jouer (beaucoup) avant de vous engager pleinement dans une solution.  

# 2 Arrêtez de courir après les e-mails, commencez à utiliser Slack

Voici l’un des contributeurs les plus critiques à une pratique d’embauche qui a échoué – mauvaise communication.

En fait, cela est vrai des affaires en général, avec de faibles compétences en communication qui représentent des pertes financières importantes pour les grandes et les petites entreprises..

Même pour les entreprises comptant environ 100 employés, les erreurs de communication sont estimées représenter des pertes d’environ 420 000 $ par an.   

Email

Dans un environnement de bureau, il ne faut pas longtemps pour reconnaître que mettre les gens sur la même page n’est jamais facile lorsque le courrier électronique est le principal moyen de communication..

Les e-mails ont un talent particulier pour être ignorés, mal interprétés, faire germer des chaînes et des conversations secondaires, être copiés aux mauvaises personnes et consommer beaucoup de temps.

Les communications en direct, en personne, par téléphone ou via le chat vidéo, sont un excellent moyen d’atténuer certains de ces problèmes courants.

Mais si vous recherchez un document écrit ou un endroit où les idées et le dialogue peuvent s’infiltrer, les applications de messagerie en milieu de travail comme Slack sont une excellente aubaine.

Dans le cadre de l’embauche, les canaux Slack peuvent être utiles pendant de nombreuses phases du processus d’embauche. Y compris le remue-méninges sur les besoins et les lacunes de l’organisation, les nouveaux postes et la discussion des candidats.

Slack s’intègre également à divers utilitaires RH conçus pour faciliter le processus d’embauche, comme Hired, un marché de candidats.

Voici une tranche d’autres outils RH préférés qui s’intègrent à Slack, juste pour vous donner une idée de ce qui existe:

 OfficeVibe: pour les commentaires / sondages des employés

 HROnboard: solution d’intégration d’entreprise

 BreezyHR: un outil de recrutement en équipe

 RecruiterBox: un système de suivi des candidats

# 3 Un document permanent sur les besoins et les lacunes en collaboration

Rien de plus embarrassant que de se rendre compte soudainement que vous êtes un employé à court, déficient dans un domaine de compétence particulier ou incapable de répondre aux besoins d’une organisation.

Tous les scénarios pouvant conduire à une pratique d’embauche confuse et précipitée.

Garder un œil sur le présent et un autre à l’avenir est une responsabilité qui est mieux partagée. Un ensemble commun et transparent de besoins et de documents est le meilleur moyen d’accomplir cette tâche.   

Une analyse des besoins vous permet d’identifier les compétences spécifiques qui sont essentielles au succès d’une entreprise.

Notez que cette liste ne doit pas seulement porter sur les compétences qui vous manquent, mais également sur celles que vous possédez et sur le type d’expertise dont vous aurez besoin à l’avenir..

Ensuite, assurez-vous qu’il existe une deuxième liste distincte de compétences couvertes par votre base d’employés.

Comparez ces deux listes et, voila, vous avez une analyse des écarts. Autrement dit, une analyse des écarts est une analyse de l’endroit où vous vous trouvez maintenant, par rapport à l’endroit où vous voulez être.

Un avantage secondaire merveilleux d’une analyse approfondie des lacunes est qu’elle vous permet d’identifier si oui ou non, les compétences requises manquantes dans un département, peuvent déjà exister dans un autre.

Cela ouvre des options pour les collaborations interministérielles, les remaniements ou les embauches privées, ce qui pourrait être une solution meilleure et certainement moins chère que l’embauche à l’extérieur. Une approche basée sur le cloud est un moyen idéal pour créer un environnement de collaboration organique et transparent.

Le processus peut être aussi simple que d’utiliser une application de feuille de calcul traditionnelle comme Google Sheets ou Microsoft Excel Online, qui peuvent toutes deux être intégrées de manière transparente à de nombreuses plates-formes de stockage en nuage – comme Google Drive ou OneDrive.

# 4 Élaborer une description de travail interne collaborative

Une fois que vous avez pris la décision d’embaucher, il est temps de définir le poste et le profil du candidat idéal. C’est un processus qui devrait être un effort holistique, plutôt qu’un travail pour une seule personne, et encore une fois, le cloud est un allié parfait.

Interface Dropbox
Outil de collaboration Dropbox

Commencez avec un document à nu.

Il peut être basé sur les descriptions d’employés précédentes, mais ne vous contentez pas de cela, même si vous remplacez une personne qui part. N’oubliez pas d’utiliser vos besoins et vos documents sur les lacunes et de prendre en compte à la fois les besoins futurs et les compétences qui font défaut.

Étendez la participation au-delà du simple gestionnaire d’embauche. Inclure des membres supérieurs de l’équipe, en plus des personnes d’autres départements qui seront affectées par la sphère d’influence du nouveau poste.

Encouragez les commentaires des membres de votre organisation en évitant les questions fermées. Vous allez générer un processus de réflexion abstrait plus fort avec des questions comme:

Quelles sont les responsabilités immédiates à assumer par ce rôle?

De quelles manières ce rôle pourrait-il évoluer à l’avenir?  

Quelles sont les compétences de base requises pour réussir dans ce poste?

Quels attributs comportementaux le candidat idéal devrait-il posséder?

Quels sont les attributs d’une personne qui ne réussirait pas dans ce rôle?

Une fois que vous avez rassemblé toutes les informations, créez une description de travail simple et sans fioritures – évitez les langages éclaboussants.

En tant que document interne, vous devez vous assurer qu’il s’agit d’un élément difficile à interpréter.

Invitez les parties prenantes à commenter le document, soit en utilisant la fonctionnalité de commentaire d’un traitement de texte basé sur le cloud, comme Google Docs ou Microsoft Word Online, soit en créant un canal de rétroaction dans Slack.

Le but ici est d’avoir un document qui énumère précisément les responsabilités et les qualifications pour le poste.

Il est donc utile non seulement d’embaucher des gestionnaires lors de l’évaluation d’un candidat, mais aussi de s’habituer à définir des attentes et à suivre les performances d’un candidat sur lequel vous vous êtes installé..

# 5 Écrivez une offre d’emploi qui tue

Alors qu’un document interne doit être sans fioritures, l’offre d’emploi que vous envoyez dans le cyberespace devrait avoir un certain punch. N’oubliez pas que vous essayez non seulement de décrire le poste avec précision, mais aussi d’attirer le meilleur candidat.

Cela nécessite une prose fluide et informative, qui séduira l’imagination et incitera les candidats à rejoindre votre entreprise.   

Neal Mohan
Nouvelle position

Commencez par un titre qui donne une idée précise du rôle. Ce qui ne sera pas nécessairement le même que le titre de poste interne, en particulier si une organisation utilise des surnoms uniques.

Par exemple, «BI Solutions Architect» est beaucoup plus descriptif que «Subject Matter Expert».

De même, évitez d’être trop fantaisiste. À moins que votre objectif ne soit d’embaucher un guerrier vêtu d’une armure avec un cœur d’or généreux – “Defender of Data” ne va pas nécessairement attirer le bon candidat.

Ensuite, vendez votre organisation. Soyez concis sans être maigre.

Inclure des extraits d’informations sur l’historique organisationnel, la mission, les programmes et les réalisations.

Et assurez-vous de parler aux futurs employés potentiels des petites bizarreries qui font de votre organisation un lieu de travail attrayant, comme:

Options de travail à distance

Événements pour les employés

Pâtisseries gratuites

Super café

À l’aide de cette introduction, décrivez le poste tout en soulignant son importance pour le succès continu et la croissance future de votre organisation..

Ensuite, énumérez les principales responsabilités du candidat.

Bien que cette partie n’ait pas besoin d’être aussi exhaustive que votre document de description de poste interne, elle doit brosser un tableau précis du rôle et mettre en évidence certains de ses aspects les plus attrayants..

Suivez cela avec une liste des compétences de base attendues. Il peut être utile de les diviser en sections «requises» et «souhaitées».

Cela aide à empêcher les candidats non qualifiés de postuler, tout en vous assurant de ne pas manquer un candidat qui, bien qu’il ne soit pas exactement celui que vous envisagiez, est le meilleur candidat pour le poste.

Encore une fois, des outils collaboratifs tels que les traitements de texte dans le cloud et Slack vous aideront à solliciter les commentaires nécessaires pour rendre votre publication pop.  

# 6 Tirez parti des capacités de publication automatisée

Les sites d’emploi sur Internet sont légion.

 En effet

 Monstre

 Porte en verre

 Constructeur de carrière

Ne sont que la pointe scintillante de l’iceberg.  

De plus, de plus en plus de sites de médias sociaux, dirigés par Linkedin, sont exploités par les recruteurs pour élargir leur portée.

Cependant, dans le cas du recrutement, avec beaucoup de puissance vient beaucoup de connexions.

S’inscrire sur les sites d’offres d’emploi, ajouter des offres, mettre à jour manuellement vos flux de médias sociaux et surveiller les réponses prend du temps.

En fait, selon 74% des employeurs, il faut plus d’une demi-heure pour afficher un emploi dans tous les endroits qu’ils approvisionnent.

Un logiciel d’affichage des emplois peut aider à alléger le fardeau. Ces outils vous permettent de créer un ordre de travail, puis de vous détendre et de vous détendre, tandis que tout le travail fastidieux est fait pour vous..

Cette fonctionnalité est incluse dans les systèmes de suivi des candidats les plus populaires. JobTargets OneClick d’iCIMS en est un bon exemple, avec une sélection de plus de 14 000 sites d’offres d’emploi en ligne.

Pour ceux qui ne cherchent pas à investir dans une solution de suivi complète, un logiciel autonome d’affichage des offres d’emploi est également disponible.

Talemetry Job Broadcast est populaire dans ce domaine, qui permet à un utilisateur de publier dans des centaines de sites d’annonces d’emploi gratuits et payants et de sites de médias sociaux, à partir d’une seule interface.

Des fonctionnalités de clic et de publication automatisées (basées sur des règles définies par l’utilisateur) sont disponibles.

Talemetry Job Broadcast s’intègre également à des solutions plus larges de recrutement et de développement de talents dans le cloud, comme Oracle HCM, en tant qu’application complémentaire..    

# 7 Gestion des références

Bien sûr, parfois, la meilleure façon de trouver le «candidat parfait» est de chercher de l’aide à l’intérieur.

Vos employés ont leurs connexions réseau personnelles. Tirer parti de ces relations est une approche plus honnête que d’embaucher des candidats sur les sites d’emploi.

Les parrainages ne permettent pas seulement d’accélérer une recherche d’emploi et de produire des candidats de meilleure qualité.

Des études montrent que les références accélèrent également le processus d’intégration et améliorent la rétention des employés. Bien sûr, ils coûtent plus cher que l’embauche via les sites d’emploi: 1 671 $ contre 2 306 $.

Mais une différence de 635 $ n’est probablement pas suffisante pour avoir un impact sur votre retour sur investissement ultime, ce qui favorise les références.

Lorsqu’un employé a un ami ou un ancien collègue, il pense que cela conviendrait parfaitement à votre organisation. Historiquement, l’approche a consisté à entrer dans les ressources humaines et à remettre une copie de son CV / curriculum vitae, ou à le tirer dans un email.

Les deux sont des moyens maladroits de gérer les références, en particulier pour les grandes entreprises.

Heureusement, cette approche est désormais obsolète, grâce aux applications de référence cloud dédiées, qui organisent et gèrent le processus au nom d’un utilisateur.

Des outils autonomes comme Zao peuvent créer un emploi, définir une récompense et l’envoyer à votre réseau d’employés.

Ce que je trouve particulièrement intéressant à propos de Zao, c’est qu’il vérifie le réseau Linkedin d’un employé et vous permet de savoir qui pourrait être qualifié pour le poste.

Zao favorise également les références par gamification. Parmi les autres solutions de référence, citons Jobvite Refer et Zalp.

# 8 Surveillez la provenance des applications

Savoir d’où vient la majeure partie de vos candidatures peut vous aider à affiner votre stratégie de distribution des offres d’emploi et à maximiser ces fonds de recrutement..

Par exemple, si vous savez qu’un site d’offres d’emploi qui coûte de grosses sommes d’argent ne donne pas de candidats de qualité, vous pouvez réduire ce coût et réorienter le budget d’embauche ailleurs.

Habituellement, les candidatures en ligne incluent une liste déroulante de sources que les candidats peuvent sélectionner.

Mais parfois, ces listes sont longues et déroutantes, tout comme le processus de demande. Et donc les candidats choisissent simplement quelque chose et passent à autre chose, ce qui donne des résultats non concluants.

Ce ne serait pas bien si ce processus pouvait être automatisé?

Jobvite vous aide à faire exactement cela, via un tableau de bord de recrutement pratique qui surveille la source de l’application à différents points.

De nombreux autres outils de recrutement et de suivi des candidatures font de même.

La technologie fonctionne en ajoutant une balise unique à la fin d’un lien de demande d’emploi lorsque le travail est automatiquement publié ou lorsqu’un employé remplit un formulaire de référence.

Il suffit de l’allumer.

# 9 Automatisez le dépistage des CV

La technologie d’affichage des offres d’emploi et de référence pourrait élargir votre portée et faire rouler les candidatures, mais cela alimente un autre aspect douloureux de l’ensemble du processus d’embauche.

Bien sûr, je parle de piles (virtuelles) de CV.

Scrabble: CV, Embauche, Applications, Occupation
Scrabble Resume

Les systèmes de suivi des candidats aident à soulager cette douleur, en automatisant partiellement le processus de révision des CV et en réduisant le champ pour vous.

Utilisons le système de candidature populaire, iCIMS, comme exemple de la façon dont cette scène se déroule.

iCIMS utilise une technologie appelée «iResume», pour accepter automatiquement les CV de plusieurs supports, éliminant ainsi le besoin d’alimenter les données.

Pratiquement tous les types de documents standard peuvent être traités par iResume. Il accroche même les CV envoyés dans une boîte de réception e-mail, vous n’avez donc pas à vous soucier de les manquer

Une fois qu’il détient les données, le système les analyse intelligemment pour les stocker dans une base de données centralisée, en tant que fichier candidat. Les types d’informations qui sont extraites de manière transparente incluent les données de contact, l’historique de l’emploi et les compétences.  

Ces données sont ensuite recoupées avec les compétences répertoriées dans votre description de poste. Les CV à profil positif sont classés et signalés pour un examen plus approfondi.

Encore une fois, pour ceux qui ne veulent pas d’un système de suivi des candidats à part entière, il existe des solutions logicielles d’analyse de texte autonomes, qui font la même chose – comme Textkernal.

# 10 Évaluations en ligne pré-emploi

Passer plusieurs entrevues, seulement pour découvrir un grave décalage entre votre candidat et le rôle défini, peut être un problème de temps majeur.

La planification d’émettre des évaluations en ligne avant une entrevue est un excellent moyen d’aider à éliminer ce risque.

La mise en œuvre de la formation aux compétences dans le cadre de votre processus de candidature peut également aider à réduire le champ des candidats présélectionnés. La solution de compétence, eSkill, estime qu’elle peut réduire les coûts de recrutement de 68%.

Il ne faut pas négliger d’évaluer la manière dont un individu s’intégrera dans l’organisation, tant en ce qui concerne les relations avec les managers et les pairs qu’en termes de culture d’entreprise..

Aussi simple que ce processus puisse vous sembler, ne vous laissez pas berner.

Bien sûr, vous pourriez sauter sur SurveyMonkey et fouetter ensemble ce qui pourrait vous sembler, un test de compétences décidément exceptionnel, mais nous, humains, avons le don de surestimer notre capacité d’évaluation.

De plus, selon le lieu d’exploitation de votre entreprise, il peut exister des directives légales régissant ces tests..

En Amérique, par exemple, il existe des lignes directrices émises par la Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi, qui doivent être respectées, afin que l’on soit protégé contre la responsabilité légale.

Les solutions de test peuvent aider à mettre en œuvre un protocole d’évaluation, ce qui réduit le risque d’une approche défectueuse et respecte les directives juridiques et éthiques.

Envisagez de trouver une solution qui offre à la fois des tests de comportement et d’intelligence / compétences. Recherchez également l’intégration du suivi des candidats.

Voici quelques pistes pour vous aider à démarrer:

prune

Critères

Le talent d’embauche

Sélection pré-emploi Pairin

Tests de pré-emploi Avatar RH

# 11 Chat vidéo en direct

Une fois que vous avez trouvé un candidat potentiel pour le poste qui doit être pourvu, il est typique d’effectuer une présélection rapide, pour vous assurer qu’il comprend ce que le travail implique.

Et pour clarifier et confirmer, l’historique de travail et les compétences détaillées dans leur CV.

Ensuite, emballez vos notes avec le dossier du candidat et envoyez-le au responsable du recrutement afin qu’il puisse décider de poursuivre ou non..

Cependant, le passage du téléphone au dépistage vidéo ajoute un tout nouvel élément au processus de recrutement, en vous permettant de développer une relation face à face dès le début.

Le chat vidéo vous permet, à vous et au demandeur, de vous engager non seulement dans une communication verbale, mais également verbale. Les indices non verbaux tels que les expressions faciales font partie intégrante de notre capacité à interpréter les significations nuancées.

C’est pourquoi nous avons des émoticônes. ��  

Non seulement c’est une expérience plus agréable et plus riche pour toutes les personnes impliquées, mais la vidéo peut ensuite être partagée avec le responsable du recrutement pour regarder à sa guise.

Et encore moins le responsable du recrutement, d’autres parties prenantes peuvent également participer, leur permettant à tous de «rencontrer» le candidat par procuration avant de s’engager à consacrer plus de temps et d’argent au processus d’entretien.    

L’utilisation du chat vidéo est également un moyen de plus en plus viable de mener des entretiens de haut niveau avec des candidats éloignés.

Le processus évite à une organisation d’avoir à les survoler, potentiellement à des frais considérables.

Si vous optez pour un service comme Skype, le coût de remplacement des entretiens téléphoniques par le chat vidéo est inexistant. Des solutions de chat vidéo-RH dédiées, telles que HireVue, sont également sur le marché.

Cependant, cela aide à incorporer une solution de vidéo en direct qui est intégrée dans votre flux de travail de recrutement, par opposition à une approche autonome maladroite.

En l’occurrence, la plupart des systèmes de suivi des applications s’intègrent facilement aux services de chat vidéo existants; ou venez emballé avec leurs capacités natives de chat vidéo.

Certaines autres options autonomes incluent:

 SparkHire

 WePow

 VidCruiter

# 12 Interview vidéo asynchrone

Ironiquement, le problème avec les interviews vidéo en direct est le fait que.

Prendre le temps de votre journée pour mener une entrevue de sélection de 30 minutes, qui consiste en des questions statiques et de clarification, est parfaitement bien si vous avez trouvé le candidat parfait.

Mais qu’en est-il des cas dans lesquels, cinq minutes plus tard, vous vous rendez compte que le candidat ne convient pas, mais vous êtes obligé de continuer en raison des obligations d’un porte-parole de l’entreprise?

MegaChat
Appels vidéo MegaChat

L’interview vidéo asynchrone est un moyen de contourner ce problème. En termes simples, l’interview vidéo asynchrone est l’opposé des interviews en direct.

Des technologies comme Async Interview vous permettent de préenregistrer des questions, de lancer des invitations à des entretiens avec des embauches potentielles et de décompresser pendant que la technologie fait tout le travail.

En plus de ne pas avoir à passer des projections infructueuses, car vous pouvez simplement arrêter la vidéo, une approche asynchrone desserre le goulot d’étranglement du processus de sélection.

Comme pour les interviews vidéo en direct, un autre avantage de ce style d’entrevue est qu’il permet de partager la charge de travail en encourageant la collaboration.

Plutôt que d’avoir une seule personne en charge du filtrage, plusieurs membres d’une organisation peuvent examiner les réponses des candidats et fournir leurs évaluations individuelles, à leur guise..  

L’interview vidéo asynchrone permet également de réduire les interruptions fréquentes qui sont encore courantes dans la vidéo en direct, comme le décalage.

En règle générale, une telle approche permet aux candidats de visualiser et de préparer les questions à l’avance.

Si cela vous pose problème, envisagez une solution comme VidCruiter, qui peut mettre en place une option de «réenregistrement», forcer un candidat à réaliser l’entretien en une seule fois, et même implémenter un minuteur de questions.

# 13 Analysez l’abandon de votre demande

Quiconque a déjà rempli une poignée de demandes d’emploi en ligne (ou tenté de le faire) vous dira probablement que le processus a tendance à être plutôt:

Contrariant

Embarrassant

Difficile

Tout ce qui précède

En fait, la plupart des entreprises enregistrent un taux d’abandon de 60% parmi les candidats en ligne.

Compte tenu de tout le temps que vous avez consacré à l’offre d’emploi et à y jeter un œil, la plupart de votre bassin décide de ne pas postuler, car il évalue l’effort de remplir votre candidature en ligne par rapport à la faible chance d’être rappelé – eh bien, c’est pas du tout d’accord.

Bien sûr, vous pourriez décider d’ignorer un candidat qui n’est pas disposé à sauter à travers vos cerceaux virtuels pour décrocher le poste.

Et c’est bien.

Mais vous devez également tenir compte de leur expérience du processus, ce qui pourrait les aider à décider que votre organisation n’est pas particulièrement bien gérée et qu’elle serait mieux ailleurs.

Cette impression négative, causée par l’interaction entre un demandeur d’emploi et le processus de candidature, est connue sous le nom d ‘«expérience candidate».

Si vous voulez vraiment comprendre et améliorer l’expérience d’un candidat, alors comprendre le taux d’abandon de la candidature n’est qu’une partie du processus.

Vous devez savoir précisément quelle partie du processus amène les gens à jeter leurs mains avec consternation et à regarder Netflix à la place.

Comme vous ne pouvez pas retrouver ces personnes individuellement et leur demander ce qui se passe, trouvez un outil qui fera le travail pour vous..

Malheureusement, il s’agit d’un domaine dans lequel il est peu probable que vous trouviez une solution autonome. Cependant, de nombreux systèmes de suivi des candidats ont une fonctionnalité intégrée qui fait le travail.

Par exemple, Cornerstone ATS génère des rapports de tableau de bord qui vous permettent de surveiller les taux d’achèvement pour chaque étape du processus du demandeur.

Si vous cherchez une introduction sur les causes courantes d’abandon des candidatures, cet article de la Society for Human Resource Management est à lire.

# 14 Développer un format d’entrevue structuré

Un autre avantage des entretiens préenregistrés qui se démarque assez rapidement est la belle simplicité de pouvoir comparer la réponse d’un candidat à celle d’un autre sur le même sujet / question.

Alors que les questions standardisées sont la norme lors de la présélection, à mesure que le processus d’entretien se développe, la standardisation disparaît souvent.

Le résultat? Les expériences des candidats divergent, l’incohérence enferme l’objectivité dans les biais et alimente des divisions inutiles sur qui est le meilleur employé.

Ce scénario est plutôt courant dans les grandes organisations, où différentes personnes, avec des idées différentes sur ce qui fait d’un candidat un bon candidat – alterner les tâches d’entrevue pour répartir la charge de travail.

Un autre problème avec les entretiens non structurés est qu’ils nous conduisent souvent à passer inconsciemment du temps à confirmer l’impression d’un candidat, que nous développons dans les premières minutes.

Les psychologues appellent ce phénomène un biais de confirmation; une tendance à rechercher ou à interpréter l’information de telle manière qu’elle s’intègre dans nos notions préconçues.

De plus, il y a des gens si sûrs de leur capacité à juger de l’aptitude d’un candidat qu’ils interrogent des aveugles,.

En surface, la solution à ce problème est assez simple; préparer une liste de questions d’entrevue à l’avance pour chaque enquêteur à poser.

Cette approche est connue comme un entretien structuré.

Pour aider à consolider davantage l’engagement envers le processus, travaillez avec vos partenaires organisationnels pour développer la liste, en vous rappelant de les inclure dans le processus d’entrevue..

Cet acte contribuera à établir la responsabilité. Utilisez une application de formulaire en nuage pour organiser la liste, en laissant un espace aux personnes interrogées pour saisir leurs notes, et peut-être classer les réponses des candidats à leurs questions.

J’aime Google Forms parce que j’y suis habitué, mais il existe des alternatives plus sophistiquées (et payantes).

Si vous envisagez que les personnes interrogées utilisent une tablette pour mener leurs entretiens, iFormBuilder pourrait être la solution idéale. Il est spécialement conçu pour les fonctionnalités mobiles et offre une accessibilité complète hors ligne.

Parmi les autres points forts privilégiés par les entreprises figurent:

WuFoo

Formulaire

JotForm

FormSite

# 15 Rationalisez votre processus de rétroaction après l’entrevue

Mettre tout le monde sur la même page, après une interview, peut être aussi difficile que de mettre tout le monde sur cette même page sanglante, avant et pendant.

Une partie du problème est que la plupart des employés ont beaucoup plus à l’esprit que d’organiser leurs pensées en rétroaction constructive.

Malheureusement, cela conduit à des réponses superficielles et à de mauvaises embauches.  

Améliorez le processus en aidant les intervieweurs à concentrer leurs processus de réflexion. Concevoir un système de rétroaction formalisé, qui comprend des questions fermées et ouvertes et des classements.

Vous pouvez utiliser certains des mêmes outils que ceux utilisés pour créer votre questionnaire d’entretien structuré.

Partagez les résultats de ces enquêtes, en exploitant une fois de plus la puissance de la technologie cloud, qui fournira une plateforme permettant aux parties prenantes d’engager un dialogue, en fonction de leurs calendriers.

Il existe quelques outils autonomes qui permettent ce type d’approche, comme la solution «Check Checkup» de Checkster.

Ou, si vous préférez un système de suivi des candidats, la plupart offrent la possibilité de commenter et de joindre des documents au dossier d’un candidat.

Découvrez cet exemple de Workable.

Workable transforme le processus d’embauche en une application de médias sociaux. Les parties prenantes peuvent:

Suivez les candidats

Publier et répondre aux commentaires

Joindre des documents

Candidats upvote et downvote  

# 16 Vérification des antécédents à service unique

Les vérifications des antécédents effectuées par les employeurs potentiels nécessitent généralement le consentement du candidat, les règles variant selon le pays et la région.

Au-delà, c’est à vous de décider comment procéder et quel type de vérification des antécédents vous souhaitez.

Bien que les antécédents professionnels, l’éducation et le casier judiciaire soient monnaie courante, certains employeurs cherchent également à examiner les informations financières, les antécédents médicaux et à effectuer des audits des médias sociaux.

C’est beaucoup de responsabilités qui s’accumulent sur votre liste de contrôle d’embauche! Pour effectuer ces recherches, il existe essentiellement deux options:

Sites Web en libre-service

Entreprises à service complet  

Les sites Web en libre-service sont moins chers, mais en plus de prendre plus de temps, ils comportent également un risque inhérent – car ils ne sont généralement pas conformes aux termes de la Fair Credit Reporting Act.

Ce qui signifie que l’utilisation de ces services pour sélectionner les candidats pourrait mettre votre organisation en danger juridique.

En outre, ces sites Web ne fournissent pas de services de vérification de l’éducation et de l’emploi, vous devrez donc passer du temps à les confirmer..

Pendant ce temps, les entreprises à service complet respectent généralement les procédures énoncées dans la Fair Credit Reporting Act. Par exemple, obtenir le consentement du candidat et lui permettre d’examiner le rapport complet.

Ils offrent également une solution à la carte qui vous permet de choisir les informations que vous souhaitez:

Emploi

Éducation

Accusation criminelle

Vérifications de crédit

Historique des adresses

Vérifications des dossiers des véhicules automobiles

Dossiers militaires

Si vous cherchez une solution en libre-service, BackgroundReport.com est conforme à la FCRA et offre un délai d’exécution assez rapide.

Les solutions complètes à succès incluent:

 HireRight

First Advantage Corporation

 Peopletrail

 HireSafe

# 17 Automatiser la vérification des références

Pour de nombreux recruteurs, la vérification des références est la cerise sur le gâteau – un moyen de confirmer qu’un a pris la décision d’embauche par excellence..

Pour d’autres, c’est un mal nécessaire. Quoi qu’il en soit, la recherche de références (c’est-à-dire la lecture de la balise de téléphone) peut être un travail laborieux.

Ceux qui font des recommandations ont leurs propres responsabilités, donc prévoir du temps pour vous parler, peut ne pas figurer en haut de leur liste, peu importe à quel point ils peuvent considérer le candidat considéré.

Et lorsque vous réussissez enfin à synchroniser les plannings, les conversations de référence sont trop souvent forcées et pleines de subtilités, conçues principalement pour mettre fin à l’appel rapidement.  

Voici une pensée; que diriez-vous de laisser les donneurs de référence livrer leur évaluation sur leur propre temps, quand ils ont le temps de s’asseoir, de réfléchir et de répondre sérieusement?

Les services automatisés de vérification des références en ligne, comme la vérification des références de Checkster, mènent la tendance dans ce département.

La vérification des références est une solution basée sur le cloud qui permet aux individus de répondre à une série de questions sur le candidat.

Les évaluations écrites leur donnent plus de temps pour réfléchir à leurs réponses, par rapport aux conversations en direct, donnant souvent lieu à des informations critiques que vous n’auriez peut-être pas eues autrement.

Mieux encore, votre candidat est responsable d’une partie du travail préparatoire.

Avec la vérification des références et des solutions similaires, vous invitez le candidat à accéder à l’outil et, à son tour, il encourage ses références à participer.

Assez lisse, hein?

HireRight Reference Bank est une autre excellente solution écrite, tandis que la technologie Vid Referencing de VidCruiter propose des options audio et vidéo dans le mix.

# 18 La paperasse sans papier fait gagner du temps (et des arbres)

Vous avez pris la grande décision, et maintenant il est temps d’embarquer dans la nouvelle location. Historiquement, cela signifiait beaucoup de paperasse, de paraphe et de signature sur la ligne pointillée.

Les solutions RH sans papier comme WorkBright ont révolutionné le processus, le rendant nettement moins douloureux pour toutes les personnes impliquées.

Pour vous, cela signifie pas de saisie de données ou de numérisation, et pas de temps passé à passer en revue les formalités administratives avec le nouvel employé.

Les meilleurs outils offrent un cryptage de niveau militaire et sont mis à jour en temps réel, conformément aux dernières exigences gouvernementales; afin que vous puissiez parfaitement respecter toutes les obligations légales.

Pour la nouvelle embauche, ils peuvent remplir tous leurs documents d’intégration en ligne, avant même de devoir se présenter au travail.

Ils reçoivent un e-mail les invitant à accéder à un tableau de bord et à partir de là, ils peuvent accéder, lire et signer en ligne les formulaires d’intégration requis.

De cette façon, leur premier jour est consacré à se familiariser avec de nouveaux pairs et à découvrir comment travailler la machine à café (tâche cruciale), plutôt que d’être enfermé dans une minuscule salle de conférence en essayant d’éviter la fatigue pendant qu’ils trient le jargon juridique.

Un processus économique, automatisé et sans papier permet également à votre entreprise d’économiser de l’argent. De plus, la paperasse des employés est toujours à portée de clic, au cas où vous auriez besoin de la référencer à l’avenir.

Intéressé? Voici quelques alternatives WorkBright à considérer:

Zenefits

ClearCompany

ApplicantStack

De nombreux systèmes de suivi des candidats et la plupart des systèmes de gestion du capital humain offrent les mêmes options.  

# 19 Offrez à votre nouvelle recrue une formation virtuelle

La formation, qu’elle soit liée aux ressources humaines ou aux compétences, prend tellement de temps qu’elle est souvent précipitée ou retardée trop longtemps et trop souvent. Le faire, en particulier avec les nouvelles embauches, risque de se désengager et de se désenchanter.

Un environnement de formation virtuel basé sur le cloud (aka, un système de gestion de l’apprentissage, ou LMS) permettra aux nouveaux employés de participer à la formation quand cela correspond à leur emploi du temps, à leur rythme.

Bien que la mise en place d’environnements de formation virtuels puisse demander un certain effort, les avantages qu’ils apportent au succès d’un candidat et d’une entreprise méritent d’être pris en considération..

Heureusement, il existe d’excellentes solutions.

Comme Adobe Captivate Prime.

Captivate Prime permet aux utilisateurs de concevoir et de mettre en place des cours rapidement et d’assigner des cours via un inscrit.

Leur lecteur Fluidic natif peut visionner des vidéos en mode en ligne ou hors ligne, pendant que les gens prennent des notes pendant qu’ils apprennent.

Le tableau de bord de Captivate Prime garde un œil sur leur formation, et les fonctionnalités de gamification telles que les classements et les badges de réussite encouragent la participation.  

Cela dit, Captivate Prime est davantage une solution d’entreprise.

Pour ceux qui ont des budgets plus petits et moins d’employés à former, certains fournisseurs de eLearning sont livrés avec des cours en nuage réussis.

Il existe des milliers de solutions, donc trouver un ajustement à vos besoins précis peut prendre un certain temps.

Voici quelques exemples pour vous aider à démarrer:

TalentLMS

CourseMill

Latitude Learning LMS

Litmos

Docebo

# 20 Affiner le processus d’embauche en utilisant les commentaires

L’amélioration des pratiques d’embauche devrait être un effort continu, l’un des meilleurs moyens d’y parvenir est de réinterroger la nouvelle recrue une dernière fois.

Découvrez ce qu’ils n’ont pas aimé du processus et travaillez avec ces informations pour l’améliorer.

Après tout, qui veut offrir une critique négative aux personnes qui viennent de les embaucher? Mais bien fait, c’est un excellent moyen d’impliquer votre nouvelle recrue dans l’amélioration de votre approche d’embauche.

Alternativement, vous pouvez également adopter l’approche consistant à envoyer des enquêtes post-entretien à tous les candidats qui ont subi le processus, avant que votre décision de réservation ne soit prise..

Vous ne savez jamais quelles pépites d’or pourraient être déterrées, et une approche d’enquête anonyme est un bon moyen de s’assurer que les recrues potentielles fournissent des réponses honnêtes qui n’auront aucun impact sur les décisions.

Créer une enquête avec Google Forms est une avenue.

Il est gratuit (vous obtenez automatiquement 15 Go de stockage sur Google Drive simplement en créant un compte) et simple, et crée des sondages en quelques minutes.

Vous pouvez également inviter des collaborateurs à commenter l’enquête et même à apporter des modifications.

Tant que vous n’incluez pas de champs demandant leur nom ou leur adresse e-mail, les réponses aux formulaires Google sont totalement anonymes.

De nombreuses autres applications créent également des sondages gratuitement, en plus des sites d’examen dédiés, qui prennent un peu de travail sur le processus.

Excel Online dispose également d’un générateur de sondage gratuit, qui intègre les données de réponse dans une feuille de calcul basée sur le cloud, vous permettant de maintenir un pool organique de données de réponse au sondage.

# 21 Sachez ce que dit Internet sur votre entreprise

Vous voulez des commentaires honnêtes et parfois sournois? Internet est parfait pour ça.

Alors que les forums et les sites d’évaluation des employés regorgent de candidats, ex et même actuels, mécontents, si vous gardez un esprit ouvert et une peau épaisse, les plaintes peuvent être une merveilleuse source d’intelligence exploitable..

Et, avouons-le, lorsqu’un recruteur potentiel envisage votre entreprise, il est très probable qu’il fasse preuve de diligence raisonnable.

Il est utile de savoir quel est le buzz de votre entreprise afin que les préoccupations puissent être traitées de manière adéquate pendant le processus d’entrevue.   

Aujourd’hui, la caisse de résonance des employeurs préférés de tous est Glassdoor.

Glassdoor fournit aux étrangers des perspectives commerciales et des salaires internes, ainsi que des informations sur le processus d’entrevue, y compris les goûts et les aversions.

Alors que Glassdoor pourrait être l’option la plus attrayante, d’autres sites préférés d’examen par les pairs ne devraient pas être négligés:

Super endroit pour travailler

En effet

Voûte

La foule d’emplois

Comparativement

Kununu

La gestion de votre réputation dans le cyberespace est importante si vous souhaitez attirer les meilleurs candidats.

Glassdoor rapporte que 46% de leurs membres lisent les avis des entreprises avant même de parler à un recruteur, et 69% ne prendraient pas un emploi dans une entreprise de mauvaise réputation.

Cependant, 62% déclarent que leur perception d’une entreprise s’améliore si les employeurs répondent activement aux avis, et 69% sont plus susceptibles de postuler pour un poste si l’employeur gère activement sa marque en ligne en:

Évaluation des réponses

Gestion des profils

Rester au courant des mises à jour de l’environnement de travail

En résumé…

Les avis négatifs sont également un excellent moyen de comprendre que la culture d’une entreprise doit être améliorée. Cela peut contribuer à augmenter les taux de satisfaction actuels des employés, à stimuler la rétention et à réduire le besoin d’embauche excessive..

Eh bien, ce sont les 21 meilleurs conseils que nous devons donner sur le processus d’intégration, merci de rester jusqu’à la fin. Avez-vous des conseils, des idées ou des idées à partager? N’hésitez pas à les laisser dans la section commentaires ci-dessous.

Kim Martin Administrator
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